201930.10
Зарплата в иностранной валюте. Риски для работодателя

26 июня 2019 года по делу № 761/21776/16-ц Верховный Суд признал правомерным заключение трудового договора с определением зарплаты в иностранной валюте , и выплатой ее в гривнах по обменному курсу на день платежа.
      
Решение мотивируется тем, что хоть закон предусматривает обязательность осуществления платежей на территории Украины в национальной валюте, однако не содержит запретов на использование в расчетах размера денежных обязательств иностранной валюты или других расчетныхвеличин.

Рассмотрим риски осуществления выплаты заработной платы работодателем работникам в иностранной валюте.
 
Риск 1. «Несоблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда»
 
Согласно ЗУ «О Государственном бюджете Украины на 2019 год» минимальная заработная  плата в 2019 году составляет 4 173 ,00 грн , и в почасовом размере – 25,13 грн . Это одна из проблем, с которой может столкнуться работодатель, решивший проводить оплату труда в иностранной валюте.

Так как в случае с использованием гривневого эквивалента иностранной валюты при выплате заработной платы, на практике, с учетом сменности обменного курса , будет крайне трудно установить зарплату  четко на уровне минимальной , так как колебания курса могут изменить конечную сумму в день выплат к такой, которая будет меньше минимальной, в результате чего придется доплачивать работнику .

Такой же риск при проведении проверок контролирующими органами, которые установят эквивалент в день проверки , и если курс обмена получится « не в вашу пользу » , работодателю грозит штраф в размере 41730 грн . ( 10 минимальных заработных плат) за несоблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда.

Возможным способом избежания таких ситуаций – есть установление курса не на день выплат, а на первое число месяца, за который начисляется зарплата. Это возможно благодаря договоренности сторон трудового договора, а также детальной документальной фиксации порядке проведения перерасчета, для того чтобы избежать возможных недоразумений. Для работодателя лучше использовать такой курс гривны к иностранной валюты, который позволит снять вопрос правильности исчисления суммы заработной платы за первую половину месяца (аванса), так и за весь месяц, что уменьшит риск влияния неожиданных изменений курса валюты на минимальную заработную плату и сведет к минимуму возможность его привлечения при проверке .
 
Риск 2. «Обесценивание гривны»
 
Трудовое законодательство устанавливает ряд гарантий защиты прав работников на надлежащую оплату труда. Так работодатель не имеет права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами.

Поэтому в случае возникновения ситуации, в которой состоится кардинальная разница по обменному курсу, например , обесценивание гривны, работодатель вынужден будет оплачивать цену предусмотренную договором, а также из этой цены платить налоги.

Согласно ч. 3 ст. 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда (к которым относятся системы и размеры оплаты труда) в случае продолжения работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении таких существенных условий работника нужно сообщить не позднее чем за 2 месяца. Статья 103 КЗоТ также предусматривает, что о новых или о изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения работодатель должен сообщить работнику не позднее чем за два месяца до их внедрен н я или изменения.
          
О том, что изменения существенных условий могут происходить только в связи с изменениями в организации производства и труда, говорится в п. 10 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г.. № 9 . 
При этом под изменениями в организации производства и труда следует понимать рационализацию рабочих мест, внедрение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, и, наоборот, внедрение передовых методов, технологий и т.д. . 
Как видим, уменьшение зарплаты не может быть обусловлено только нежеланием или невозможностью выплачивать ее в установленном трудовым договором размере. Одно только уменьшение размера заработной платы не может вызывать изменения существенных условий труда в организации производства труда (см. Решение ВСУ от 08.06.2011 г.. В деле № 6-59524св10 ). 
 

Риск 3. «Увеличение налогов с заработной платы»

Стоит отметить, что кардинальная разница в курсе обмена, влияет также на налогообложение, так как для исчисления налогооблагаемой базы используется начисленная заработная плата, поэтому расходы в таком случае будут куда больше.
Итак, начисляется ЕСВ за ставкой 22% . Этот взнос оплачивается за счет работодателя и не должен содержаться с дохода работника.      

Также рассчитывается налог на доходы физических лиц и военный сбор за ставками 18% и 1,5% соответственно – эти суммы удерживаются из дохода работника.
    
Одним из самых больших преимуществ, что привлекает работника – есть факт того, что оплата труда привязывается к устойчивой валюте , что обеспечивает работнику стабильную заработную плату и защиту от неблагоприятных изменений курса гривны и девальвации.

Такая практика, несмотря на все риски широко применяется работодателями, ярким примером является сфера информационных технологий , в которой распространено применение долларов.

Основной проблемой этой сферы – есть формализация отношений в виде трудоустройства по трудовому законодательству в прогрессивной IT – отрасли , а также всем известная устарелость нормативно-правовых актов в сфере трудового права. Как следствие, могут возникать трудности для работодателя с установлением гибкого графика и удаленного места работы для работников, а также чрезмерная защита работников, сегодня не отвечает реальным потребностям самих работников. При этом работодатель выступает налоговым агентом по уплате налога с доходов физических лиц (НДФЛ), ЕСВ и военного сбора, а также осуществляет выплату по законодательcтву предусмотренных гарантий.

Несмотря на возможные риски, выплата заработной платы в иностранной валюте является крайне привлекательной возможностью как для работодателя, так и для работника. Необходимо работодателю учесть вышеизложенные риски, чтобы минимизировать наступления санкций за несоблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда.
 

545 Просмотров